董事长在 2018 年 8 月 11 日高管学习会上的讲话

        8 月 11 日高管学习会上，薪酬绩效管理专家卢锐军教授带来《人才战略与评价体系》的专题课程中，一个令人印象深刻的观点——“重要的事情要说 700 遍”，我对这一观点十分认同。以前重要的观点讲得少，今后我们就多讲，通过不断重复宣来加以强化。
        这次人力年会召开的很成功，我重点概括一下主要内容，与大家统一思想。
        人力资源是我们集团管理最重要的事，没有之一。一个合格的领导必须要学会人力资源管理。卢教授的课程核心是讲绩效考核，这些内容一定要让科主任、 护士长一起学习。科主任和护士长不懂绩效管理是管不好科室的。组织完相应学习后，要进行书面考核。
        绩效管理能力是作为管理者最基本的能力，不具备这个 能力就不适合做管理者。对照集团和医院，大家可以看看我们有多少管理者是不合格的。 会上我还讲了两个重要的观点，一是在管理中没有对错，只有同意与不同意。由于管理中没有对错， 要让组织具有凝聚力，形成合力，大家必须高度认同组织的观念， 一起按照组织的观念往前走。二是有效果比有道理更重要。尤其是知识分子在一起，容易陷入道理的泥潭。但管理要讲效果，生产关系要适应生产力，促进生产力，有助于生产力发展。就医院而言，就是有助于医疗质量的提升、患者满意度的提高，这就是效果。这也是我们要不断追求的目标以及集团监察工作的着力点。
        黄石公布了新的薪酬方案，是否对生产关系有促进作用，是否有利于全员更积极的工作，是否在临床提升医疗质量， 是否在运营上保持利润增长，这些才是衡量方案是否科学的“标尺”。运营和临床是两条线，两条线都抓好了，医院才算管理到位。临床我们强调首诊医生负责制，强调科主任当老板，这条线更多的交给了科主任去做。而运营是站在全院角度上 来把控和调配资源，从运营的立场上， 避免不了要谈钱、谈效益。这就造成了是不是对医疗质量重视程度不够的错觉。而实际情况是，术业有专攻，把医疗质量的把控这项最重要的工作交给了专业的人来负责。
        陆总强调管理团队的精神面貌和团队成员间的合作性，这些都很重要。 我们在人力年会上 采用PDCA，以后这种形式要不断重复并推而广之，在工作中不断的检讨、改进。这次会议对去年的会议精神作了总结，下面强调10个关键问题——
        1. 今后在选人用人上，一定要用优秀的人。每个岗位都要用行业内优秀的人，优秀的人才是免费的，平庸的人才是昂贵的。 优秀的人才将给我们带来更多的价值，平庸的人挣不回自己的价值。
        2. 把“返回人力资源”当成用人常态，跟惩罚没有关系。 人尽其才，关键是放在什么岗位上。把不适合的人返回人力资源部对员工也许是人生的新起点。这一点既是对企业负责，也是对员工 负责。我们这一点做得不太好。人生苦短，让大家都做喜欢做的事情， 喜欢做的一定能做好。我们选人，要选员工认为合适的人。一个人自己想干一 件事一定能干好。人们想干好一件事的时候企图心特别强，反过来， 不喜欢、不爱好、不愿意、不高兴的时候，事情一定干不好。这个观点大家 一定要纠正过来，我们为什么要竞聘，参与竞聘的人说明想干的欲望强烈，有足够的企图心，坚持不懈，才能干好事情。选人不是选学历、 能力，而是选意愿，选特别想做事的人。人最大的激励是自我激励， 自我激励的背后是从小性格形成的习惯。人最大的动力是内在的原动力，想干活的人不看年龄。
        3. 每一个领导都有责任让自己员工的薪酬体系跟市场保持平衡，争取比市场略高。 有些领导因为这个原因把优秀员工丢失了，大家要反省。
         4. 上级应了解部门员工的薪酬带宽（一定的范围），知道员工的薪 酬层级。 我们在执行时改成了知道自己直接下级的工资，但要保密。
         5. 薪酬保密是必须的，任何级别都要保密。薪酬保密是为了让大家减少差别心，开心工作。但我们要有激励机制和绩效考核等游戏规则， 引导大家通过绩效考核跟自己比。 所有的苦都是比较得来的，比较是一切苦的根源。有人天生就有 好奇心，我们只好人为的保护他们。
        6. 价值取向非常重要，要作为人员淘汰的重要指标。 价值取向是选人很重要的指标。
        7. 把用人待遇提高，人员尽量精简，要少用人，用优秀的人。
        8. 要把一切归因于己落到实处，行胜于言，要让这个观念不断的扎 根。
        9. 岗前培训要严格执行，没有完成岗前培训或培训不合格不能上岗， 岗前培训至少一周。岗前培训包括新到岗和换岗、升职。 有没有做到，做得好不好？一周的岗前培训已经非常短了，怎么 才能执行好？ 今后我们的培训，所有单项的培训都取消，单项的培训放在钉钉 群里，以语言的形式来进行。我们的很多培训重在考试，可以开卷考试，考试不合格就再考，还不合格就脱岗考，合格了再上岗。钉钉群里的培训语音，不听的行政中心要定期考核。关于晨会，向监察部的 晨会学习，把晨会开好，请翟冕再落实每个部门的晨会。
        10. 关于组织架构，遵循扁平化设置原则，一个领导至少要管理3个下 级，否则不能增加管理层级。
        PDCA 我们现在好做的是 A 这个环节，通过改进形成新的计划。 我们分组讨论后要听的是改进的建议而不是抱怨。
        再次强调，在爱康，没有退休一说，只有能干不能干，年龄不是 问题。
        大家要重视人力，每一级领导都要成为人力资源专家，都要研究 人力资源，懂人力资源，才能管好你们的团队。人力资源部是你们的拐棍，你不能靠拐棍走路，你要靠自己的腿。每个领导都要知人、用 人、留人，这是自己的腿，怎么也得有一条腿才能在拐棍的帮助下走 路。人力也要摆正自己的位置，不要代替部门做事。