速度第一完美第二，说卖就卖速度第一，但不完美，要晚卖一天能多挣5%。可是，事实证明我们是卖了个高点。我们做到了知行合一，从大的方向我们认识到这是历史的高点，有可能爆跌，我们坚决出。有的人看到在涨，就想明天是不是还能涨，结果第二天跌了，又想这损失了啊，再等等吧！一路就等到了1300点。人都是这么被自己摧毁的，解决的办法就是知行合一。
为什么成立集团，成立办公会？为什么办公会成员对大家是指导而不是指挥？办公会成员不是医院总裁的直接上级，总裁的直接上级是我。从集团意义上来讲，医院总裁要负责行，负责干；集团负责看，负责知。
今天我们讲了一天的道理，归根结底还是要讲效果，实践是检验真理的唯一标准，我们在实践中效果好的就要坚持。很多有效果的看似没有道理，每个人都有自己的道理，如果大家都讲道理，强权就成为了真理，或者谁伶牙俐齿谁就对了。不是，我们要看效果。我们集团成立13年，完全可以回头看看哪些做法效果好，就坚持做。
我们每周六的学习效果好不好，哪种学习方法效果好就加强，效果不好就取消掉。不断摸索，让我们的学习更有吸引力，让大家愿意学，学习就要让大家有收获。我们的薪酬方案也是，哪种薪酬方案对调动积极性最有帮助。对杨治国的薪酬方案跟曹学东的薪酬方案是不是一样，你得看效果。效果取决于干劲，干的方向。不一定对杨治国有效果的对曹学东就有效果。一个公司统一思想特别重要，人与人的契合度也非常重要。马云说他带了16个不怎么地的人把团队搞好了。那16个人表面上看不怎么地，但是契合度非常好。有些人是龙，但放在一起就互相拆台，把能量损耗掉了。为什么长时间磨合的团队，虽然每个人能力一般，可是就能做得很好？一个团队的磨合是非常重要的，在这个团队磨合好的人，可能换一个团队就完蛋了。并不是说你能力不行，每个团队都有自己的世界观、价值观，可能在我这效果不见得好，在人家那就好。所以有效果比有道理更重要。
为什么我要提倡返回人力资源部，其实我的出发点，还是希望找到有契合度的人。如果这个人才对我们公司契合度很高，就留在这个团队，如果契合度不行，就返回人力资源部。人力资源部帮你找到一个适合你的团队，适合你的项目。最典型的，岳阳那个总闹事的人，他闹起事来很有能力，我给他重新换一个部门，或者换一个激励机制，干起来嗷嗷叫啊。结果放到基建，基本的常识都不清楚，每天就只知道闹事。
在一个团队不合适，换一个团队可能真是个人才。大家一定要重视返回人力资源部这个制度，这并不是要淘汰谁。如果集团内部没有合适的岗位，就换一个其他的公司，找到适合你的岗位。人力资源部要擅于发现每个人的优点。天生我才必有用，就看你在不在合适的地方。随着集团的发展壮大，我们能提供的选择越来越多，就能容纳更多的人才。像医院之间的调动，人一调动就有很大的改变。吕永红在黄石陷入一团老关系，到巢湖就少了。杨治国调到赤壁干得也挺不错。
有效果比有道理更重要，希望大家不断地体会这句话，用实践去检验，勇于实践，大胆实践，不要被绳子捆住大家的手脚。
2017年8月19日
董事长在高管学习会上的讲话
